Есть старый пошлый анекдот: герои обсуждают… Ну, скажем, свои кадровые предпочтения. И каждый признается в слабостях. Один говорит о том, что предпочитает молодых сотрудников, потому что они пузырятся энтузиазмом и не испорчены предыдущим опытом. Второй сообщает, что ему понятнее зрелые, опытные работники. Их не нужно учить. Напротив, у них можно чему-то научиться. И, наконец, третий заявляет, что любит работать со стариками. Первые два руководителя с недоумением смотрят на своего коллегу и спрашивают: «Почему так?» На что он резонно отвечает: «Они думают, что это – последний раз, и та-а-акое выделывают!» В принципе, на этом можно было бы закончить нашу реплику. Но вряд ли это удовлетворит редакцию. А потому – дадим некоторые пояснения.

В нашей компании есть как очень молодые, так и очень взрослые сотрудники. Старых – нет. Есть только superstar’ые. И это не зависит от возраста. А зависит, прежде всего, от отношений между людьми – на всех уровнях административной лестницы.

О чем мечтает молодежь

В работе с молодыми всегда много эмоций. Они открывают для себя рынок, каждый день делают открытия и наступают на грабли. И все это бурно переживают. От этого можно ловить кайф, чувствуя себя моложе. Но и устаешь от эмоций тоже довольно сильно. Кроме того, процесс адаптации нового молодого сотрудника связан с неизбежной потерей производительности подразделения. Ведь проще и быстрее сделать самому или поручить задание опытному работнику, чем терпеливо, раз за разом вносить правки в программный код, важный документ, текст статьи… Но если с самого начала вложиться в обучение молодого сотрудника, то можно компенсировать недостаток времени свежестью взгляда и оригинальностью решений, которые, к сожалению, часто уходят, уступая место опыту.

Есть, правда, нюанс: чем лучше вы справляетесь со своей ролью ментора, тем быстрее можете потерять сотрудника. Ведь вы рассчитываете бюджет на год. А за год цена молодого специалиста может вырасти многократно. И большой вопрос, сможете ли вы в процессе обучения сформировать у молодого человека эмоциональную привязанность к вам лично и к компании, хватит ли у вас инструментов нематериального поощрения, чтобы дотянуть до следующего бюджетного года, то есть до возможности повысить зарплату .

Подчеркнем, что очень большое значение для работы с молодыми сотрудниками имеет именно нематериальное поощрение . Все больше юношей и девушек отдают предпочтение не зарплате, а интересному и модному времяпрепровождению. И если вы сможете (и захотите) сделать так, чтобы рабочее место соответствовало этим критериям, то процесс найма молодых сотрудников будет проще, а их лояльность – выше. Однако зрелым работникам такой «детский сад» может прийтись не по душе. А ведь именно они, скорее всего, составляют основу вашего бизнеса. Даже если вы занимаетесь разработкой ПО или геймдевом.

Что важно ветеранам

Работе с представителями поколения Y и поколения Z (тут мы используем классификацию товарищей Вильяма Штраусса и Нила Хоува , предложенную в книге Generations ) посвящены журнальные статьи, научные публикации и многочисленные записи в HR-блогах. А вот проблеме эффективного использования пожилых сотрудников уделяется незаслуженно мало внимания. Между тем, далеко не все люди в возрасте 50+ мечтают тихо досидеть до пенсии. Их называют «сбитыми летчиками» и почти никогда не дают возможности вернуться в обойму. Пугают частые хвори, медленная обучаемость, да и отдавать распоряжения человеку, который на пару десятков лет старше тебя, может быть некомфортно.

Если говорить о ролях в коллективе, то из «стариков» получаются хорошие, ответственные исполнители. А «молодые» сотрудники амбициозны и легко могут пожертвовать стратегической целью ради тактической выгоды. Но зато они мобильнее, азартнее и не знают, что та или иная задача – сложная. Они берут и делают легко то, что «зрелым» оказалось не под силу.

При работе с обеими «крайностями» (с выпускниками вузов и с завтрашними – или даже сегодняшними – пенсионерами) риски велики. Нужно тщательно и внимательно беседовать с соискателем, выявляя, главным образом, его черты характера. Ворчливый старик вполне может разрушить микроклимат молодого коллектива. Самонадеянный студент, уверенный в том, что именно он – носитель истины и актуального знания о том, как надо вести дела, будет вызывать раздражение у старших товарищей.

Другими словами, найм обозначенных «крайностей» напоминает венчурные инвестиции: опыт, терпение и удача могут принести очень большой выигрыш. А кто не рискует, как известно, не пьет шампанского.

А, м. 1. Тот, кто работает, трудится. То академик, то герой, То мореплаватель, то плотник, Он всеобъемлющей душой На троне вечный был работник. Пушкин, Стансы. Как работник этот молодой и сильный человек не стоил и гроша медного. Малый академический словарь

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о том, как стать хорошим руководителем, которого любят, ценят и уважают его подчиненные. Вы узнаете какими качествами должен обладать человек, занимающий руководящий пост. В чем отличия женщин-руководителей от мужчин-директоров. Каких ошибок нужно избегать.

Зачем быть хорошим руководителем

Руководитель – это эффективный менеджер. Именно от его способностей наладить производственный процесс и найти подход к коллективу зависят качественные и количественные показатели компании, отдела и т. д.

Понятия «хороший» или «плохой» босс весьма субъективны. Ведь нельзя найти идеального человека, который будет нравиться всем. Тем не менее руководителя должны уважать, ценить и немного бояться подчиненные.

Очень многие директора или начальники, которые только заняли руководящую должность, ведут себя «неправильно» и это сказывается на атмосфере коллектива, что влечет за собой уменьшение КПД каждого сотрудника.

Для того чтобы было понятно о чем идет речь, рассмотрим следующий пример.

3 дня назад отдел фирмы возглавил новый начальник. Он довольно молод и пришел на эту должность с другой компании. Как специалист он много не знает, но тем не менее не желает учиться и познавать что-то новое. Он же Босс. Поэтому ведет себя высокомерно, перекладывает часть своей работы на других и некомпетентен во многих вопросах. Себя он считает отличным руководителем, т. к. думает, что его побаиваются и уважают.

На самом деле персонал его не любит, не ценит, не уважает и считает высокомерной выскочкой. Глядя на начальника, сотрудники теряют энтузиазм, а показатели работы отдела постепенно падают. Все из-за того, что каждый работает сам по себе.

Коллектив – это объединение людей, которые работают для достижения одной цели. Его можно сравнить с механизмом часов, где каждая шестеренка по-своему важна. А начальник является заветным ключиком, который заводит механизм и умеет наладить его работу.

Если вы хотите повысить качество работы отдела или компании, заслужить уважение коллег и подчиненных, дальше двигаться по карьерной лестнице, то вам обязательно нужно стать хорошим руководителем. А как это сделать мы сейчас расскажем.

Кто может быть руководителем

На самом деле хорошими руководителями не рождаются, ими становятся. В любом возрасте человек может почувствовать в себе силы руководителя. По статистике 4 начальника из 10 становятся хорошими руководителями. На этот показатель не влияет ни пол, ни возраст. Отличным директором может быть как молодая целеустремленная выпускница ВУЗа, так и мужчина в преклонном возрасте с богатым опытом.

Кто лучше мужчина или женщина

В наше время руководителем может стать как мужчина, так и женщины. Женщины директора являются тактиками, а мужчины – стратегами. Представительницам прекрасного пола тяжелее завоевать авторитет коллектива. Придется доказывать свой профессионализм, особенно если большая часть сотрудников представители мужского пола.

Мужчины более стрессоустойчивы. Они не так быстро впадают в крайности. Тем не менее женщины более внимательны к своим подчиненным.

Ответить однозначно на вопрос «Кто лучше?» нельзя, т. к. все зависит от человека и его характера. Поэтому женщинам и мужчинам одинаково можно и нужно бороться за звание «Хороший руководитель».

Качества идеального начальника

Для того чтобы стать первоклассным руководителем нужно реально оценивать свои положительные и отрицательные стороны характера. Все люди не идеальны, но люди, занимающие руководящие должности должны уметь подавлять негативные стороны своего нрава и развивать хорошие черты.

Итак, рассмотрим, каким должен быть идеальный директор:

• Сообразительным;
• Владеть основами ;
• Ответственным;
• Пунктуальным;
• Психологически устойчивым;
• Человечным;
• Обязательным;
• Пунктуальным;
• Уметь справляться со своими страхами;
• Не бояться рисковать;
• Активным;
• Обучаемым;
• Неленивым;
• Миролюбивым;
• Дружелюбным;
• Неглупым;
• Не меланхоличным и т. д.

Ошибки, которые допускают большинство руководителей

Не каждого начальника можно возвести в ранг хорошего руководителя. Все из-за того, что они допускают ряд ошибок, которые дискредитируют их в глазах подчиненных.

Рассмотрим самые распространенные ошибки:

1. Отсутствие желания напрягаться . Некоторые руководители, как только занимают свой пост, думают, что они взобрались на вершину горы и теперь можно расслабиться и ничего не делать, тем самым перекладывают часть своей работы на подчиненных. На самом деле нужно отчетливо понимать, что чем выше должность, тем больше прийдется работать. Подчиненные могут вам помочь в первые дни, но свою работу вы должны выполнять самостоятельно.
2. Неумение ценить работников . Каждый сотрудник, который качественно выполняет свою работу, заслуживает минимальное поощрение (хотя бы словесное).
3. Неумение организовать работу . Руководитель должен досконально знать весь производственный процесс. Очень часто из-за того, что начальник не понимает всех этапов производства и не знает, кто и за что отвечает, любые неурядицы списывает на непрофессионализм коллектива.
4. Отсутствие желания совершенствоваться, познавать что-то новое . Очень часто руководители, занимающие должность много-много лет, считают, что они все знают и не стремятся учиться и познавать что-то новое. А ведь жизнь и технологии не стоят на месте. И современный человек должен совершенствоваться, тем более руководитель.
5. Присвоение чужих заслуг . Эту ошибку рассмотрим на примере. В научной лаборатории работает талантливый сотрудник, который сделал какое-нибудь открытие. Вместо того, чтобы рассказать о достижении своего сотрудника, руководитель лаборатории всем рассказывает о том, что «ОНИ» это сделали. Такой начальник считает, что это открытие заслуга его лично, т. к. он классный работник, если под его руководством сотрудник достиг таких высот.
6. Проявление хамства и неуважения к коллективу . Иногда руководители не задумываются о том, что свои эмоции нужно контролировать и срываются по любому поводу на своих подчиненных. Конечно, бывают разные моменты, и так хочется выпустить пар. Но нужно научиться себя сдерживать, ведь простые работники, чаще всего, не имеют никакого отношения к вашему плохому настроению.
7. Незащищенность своих сотрудников . Если директор ставит свои интересы выше других, то он никогда и нигде не отстаивает свой коллектив. Он не разбирается в спорных ситуациях и не ищет виновного. Ему легче наказать людей (наложить штраф, дать выговор и т. д.), чем разбираться кто прав, а кто виноват.

Это далеко не весь перечень ошибок, допускаемых руководителями. В любом случае нужно помнить, что подчиненные – это люди, за которых вы несете определенную ответственность, а их профессиональные неудачи – это неудачи руководителя, который не смог наладить производственный процесс.

Основные правила хорошего руководителя

Один из основателей менеджмента Питер Друкер утверждает, что для того чтобы стать хорошим руководителем, нужно при любых обстоятельствах использовать следующие 5 правил.

Правило 1. Научитесь управлять своим временем.

Правило 2. Уделяйте особое внимание конечному результату, а не производственному процессу. Меньше вмешивайтесь в работу своих работников. Объясните им, что каждый выполняет очень важный процесс и несет ответственность за него. Дайте почувствовать каждому сотруднику, что он маленький начальник.

Правило 3. Используйте и развивайте сильные стороны и положительные качества себя самого и своих сотрудников.

Правило 4. Всегда расставляйте правильные приоритеты, обходя второстепенные задачи.

Правило 5. Принимайте эффективные решения.

Советы для тех, кто хочет стать первоклассным руководителем

Анализируя деятельность многих успешных руководителей, мы составили рекомендации, которые помогут каждому начальнику заслужить авторитет в коллективе.

• Ведите себя «правильно» с первого рабочего дня в должности руководителя.
• Хорошо изучите коллектив. Сразу после вступления в должность ознакомьтесь со всеми личными делами своих работников. Постарайтесь запомнить их имена. Так, ваши подчиненные будут видеть, что они для вас не просто рабочая сила, а в первую очередь люди.
• Будьте всегда честными и сдерживайте свои обещания.
• Чаще обсуждайте производственный процесс в коллективе, дайте проявить себя подчиненным, попросите их проявлять инициативу.
• Не будьте высокомерными, а ведите себя немного проще. Ведь в коллективе работают такие же люди, только на ранг ниже вас.
• Не ругайте работников прилюдно. Лучше отчитать нерадивого сотрудника у себя в кабинете.
• Хвалите и поощряйте персонал на общих собраниях. Вы придадите стимул другим.
• Не сидите без дела. У хорошего руководителя всегда много работы. Плохие директора перекладывают часть своей работы на подчиненных, а потом маются от безделья.
• Не бойтесь потерять свою должность и давайте развиваться талантливым работникам.
• Контролируйте свои эмоции.
• Оценивайте себя по наихудшему сотруднику. Ведь часть вины за его неудачи лежит именно на вас. Возможно, вы не мотивировали его или поручили слишком сложное задание.
• Не жалейте денежных средств на материальные поощрения персонала. Если у людей нет стимула (например, в виде премий за наивысшие показатели), то они будут работать без энтузиазма вполсилы. Помните, что за среднюю зарплату работают средние сотрудники.
• Учитесь разрешать любые бытовые споры. Не стойте в стороне, если в коллективе возник конфликт. Постарайтесь разобраться в сложившейся ситуации и помогите ее решить мирным путем.
• Требуйте соблюдения дисциплины. Иногда применяйте взыскание. Главное, чтобы ваши претензии были по делу.
• Не потакайте прихотям сотрудников. Ведите себя доброжелательно, но строго. Иначе вас будут игнорировать.
• Показывайте свою компетентность и не перекладывайте все проблемы на подчиненных.
• Поздравляйте коллектив с праздниками, интересуйтесь здоровьем, семьей, детьми сотрудников.
• Никогда не впадайте в крайности, а любую ситуацию оценивайте трезво.
• Изучайте психологию и посещайте психологические тренинги. Именно от этого зависит здоровый климат вашего коллектива.
• Определяйте место каждого сотрудника в коллективе. Например, кто-то является генератором идей, а кому-то по душе монотонная работа с бумагами, а кто-то является вдохновителем.
• Не выделяйте любимчиков. Старайтесь хорошо относиться ко всем сотрудникам.

Заключение

Хороший руководитель – это своего рода «зажигалочка». Он способен настроить подчиненных на нужный лад, разжечь огонь энтузиазма и спровоцировать делать свою работу качественнее и быстрее. Начальник может не уметь делать то, что умеют его работники, но он обязан правильно организовать работу и дать правильную установку подчиненным.

Хорошим руководителем может стать практически любой человек. Главное этого захотеть, не бояться перемен и постоянно совершенствоваться.

Опыт или молодость: кто кого?

Кто лучше в работе - молодые и рьяные или пожилые и опытные?

«Приглашаем на должность директора по работе с самыми сложными вопросами. Требование: высшее образование, знание компьютерных программ, опыт работы с персоналом, возраст — не старше 25 лет».

Объявления такого типа в газетах уже не встретишь - дискриминировать потенциальных сотрудников по возрастному признаку запрещено. Однако никому не возбраняется при выборе из нескольких кандидатов обратить внимание на более молодого или, напротив, пожилого - по желанию. Кого же сегодня предпочитают брать на работу? Однозначно ответить на данный вопрос нельзя. Так, согласно исследованию , 56% компаний, достаточно «молодых» с точки зрения возрастного состава (средний возраст сотрудников здесь менее 30 лет), имеют в штате и работников старше 45 лет. И напротив, более половины организаций, в которых трудится персонал преимущественно старше 41 года, работают и с молодежью младше 23 лет. Работодатели понимают, что и у молодежи, и у людей старшего возраста есть свои достоинства, равно как и недостатки и стараются использовать преимущества каждой возрастной группы работников с максимальной выгодой.

Стоит отметить, что в качестве «молодых» работников рассматриваются специалисты моложе 23 лет (как правило, не имеющие стажа работы более 5 лет), в качестве работников «в возрасте» - сотрудники старше 45 лет. Какие же преимущества обычно видят работодатели в молодых и возрастных сотрудниках?

Преимущества молодежи

Молодые современнее, быстрее схватывают новые тенденции . Несомненное преимущество молодежи в том, что она находится «в тренде». Современные молодые люди как будто уже рождаются с гаджетами в руках и на пятом году жизни способны осуществлять несложные операции на компьютерах. Соответственно, в таком быстро меняющемся мире, когда технические новинки появляются чуть ли не каждый месяц, у молодых явное преимущество. Они к этому привыкли, тогда как многим людям старшего поколения приходится осваивать современную технику чуть ли не с нуля. К сожалению, получается не у всех, и кто-то просто не выдерживает конкуренции с резвой молодежью.

Молодые люди активнее, больше успевают . Когда тебе уже за…, гораздо тяжелее переносятся сверхурочные нагрузки, бессонные ночи за компьютером, длительные командировки и целые дни без нормального питания. Чем старше становится человек, тем более упорядоченный режим ему требуется. Увы, современные работодатели не всегда могут гарантировать такую работу своим сотрудникам. Постоянные стрессы, решения «на бегу» и прочие радости авральной жизни молодой организм выдерживает намного легче, потому, если деятельность подразумевает напряженный режим, то начальники отдают предпочтение молодежи.

Они более коммуникабельные . У большинства молодых людей мозг еще не замутнен жизненными стереотипами и установками, которые формируются у человека в течение жизни. Такие стереотипы не всегда имеют позитивную окраску, ведь часто со временем в людях формируются подозрительность, недоверие, осторожность. Молодые люди, как правило, такими недугами не страдают, они еще не успели набить себе шишек и смотрят на мир чистыми доверчивыми глазами. Кроме того, сотрудники, которым «за…», в массе своей имеют советское прошлое с такими лозунгами, как «Бди!», «Враг не дремлет» и прочими прелестями тоталитарного режима. Молодые люди легче сходятся с незнакомцами и открыты новым контактам. Потому именно такие работники незаменимы в качестве менеджеров.

Молодые люди более творческие и незашоренные . Отсутствие жестко сформированных стереотипов позволяет молодежи активнее «креативить» и генерировать нестандартные идеи. В данном случае отсутствие практического опыта играет только на руку - молодые не знают «как принято», им неведомо, что «так не делают». Благодаря незамутненному сознанию они порой могут выдать такие оригинальные идеи, которые уже порой не по плечу людям постарше.

Молодым можно меньше платить . Молодость, отсутствие опыта, маленький стаж - все эти вещи подразумевают более низкий уровень заработной платы. Даже если оплата труда в организации строго регламентирована, и на одной и той же должности человек любого возраста имел бы равное количество денег, все равно пожилому пришлось бы платить больше: обязательная надбавка за стаж, кроме того, у возрастного работника может быть несметное количество званий, регалий, грамот и наград, которые также предусматривают доплаты и надбавки. Молодой специалист просто еще не успел бы все это заработать, соответственно, он обходится фонду заработной платы несколько дешевле.

Молодые люди, как правило, не обременены семьей, они готовы работать больше положенного времени. Это утверждение спорное, но на практике обычно происходит именно так. Работники постарше минута в минуту вскакивают и бегут в магазин, к детям, готовить ужины и учить с детьми уроки. Молодежь же частенько засиживается, принося пользу не только себе, но и своему работодателю.

Преимущества «возрастных работников».

Работники в возрасте - это опыт, наработанная база данных, применение способностей в различных сферах. Даже гениальный молодой сотрудник не имеет того опыта, который так необходим в любой сфере деятельности. Он способен решить любую задачу в теории, при этом, не зная особенностей производства, людей, которые на нем работают, не учитывая влияния множества процессов, которые происходили, когда он, возможно, ходил в детский сад. В общем, ситуация из серии «План писали на бумаге, да забыли про овраги». Зато все эти вещи знает и учитывает человек, который давно и успешно работает, который прошел огонь и воду. И, возможно, у него нет тех признаков гениальности, что имеются у молодого, зато «овраги» он обойдет. Кроме того, даже у самого бесталанного сотрудника с каждым годом растет багаж знаний и того самого бесценного опыта, ведь обычно на работе приходится решать самые разнообразные задачи. Соответственно, чем дольше работает человек, тем более он может быть ценен как сотрудник. И это неоспоримое преимущество «возрастных» работников.

Работники в возрасте имеют огромное количество наработанных связей и знакомств. Со сколькими людьми человеку в возрасте пришлось встретиться за долгую жизнь? И не сосчитаешь, а ведь эти знакомства, приятельские и дружеские отношения - один из самых ценных капиталов для работника любого уровня. «Не имей сто рублей, а имей сто друзей» - эта поговорка идеально подходит к любому процессу, ведь обладая широким кругом знакомств, можно решить практически любую проблему. Да, молодежь тоже бывает общительной и имеет много полезных знакомств, но, во-первых, даже количественно, в силу возраста, их будет меньше, а, во-вторых, молодых людей часто просто не принимают всерьез. Представьте, например, кого вы пошлете решать проблему, скажем, в налоговую? Девочку, что только что пришла из университета или опытного бухгалтера, которая уже десять лет распивает чаи со всей этой налоговой?

Заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве. Увы, в нашей стране складывается тенденция, когда человеку после 45 лет достаточно трудно устроиться на работу. Потому каждый работник в возрасте однозначно ценит то место, где работает сейчас и «пробрасываться» им не станет. Если молодой человек может вспылить и уйти, рассуждая, что у него еще все впереди, то пожилой работник себе такой роскоши не позволит, потому для работодателя он будет олицетворением стабильности и надежности. Для молодых часто конкретное место работы - только трамплин ввысь, к новым горизонтам, про возрастного работника же знаешь точно: он не подведет, не вильнет хвостом и не бросит в самый ответственный момент.

Серьезное отношение к работе. С возрастом легкомысленность, присущая юности, уходит, оставляя место ответственности, трудолюбию, щепетильности и уважению к начальству. Опытные работники понимают, что нужно ценить то, что есть и стараются работать в полную силу, чтобы не остаться за бортом, будучи вытесненными «младой порослью». Пусть порой их считают занудами и сердятся за излишнюю дотошность в, казалось бы, незначимых вопросах, зато про взрослого сотрудника точно знаешь - у него все идеально, не стоит даже перепроверять.

Они имеют влияние в коллективе . Сотрудники «в возрасте» нередко являются неформальными лидерами в коллективе, поскольку более молодые и неопытные работники уважают их опыт, большой багаж знаний, умение находить выход из сложных ситуаций. Чем старше сотрудник, тем большую жизненную мудрость он приобретает. Соответственно, он может уладить конфликт, найти общий язык со сложными клиентами, добиться чего-то у начальства. Такие качества неизменно вызывают уважение, и пожилые работники нередко становятся незаменимыми посредниками между руководством и коллективом.

Харизматичность и лидерские качества. Заметили, что даже в наше время, когда крупными руководителями часто становятся люди моложе 30 лет, к слишком юным начальникам отношение все равно недоверчивое? Часто приходится слышать «Он слишком молод для начальника, что он может знать?». Все-таки в решении серьезных вопросов люди предпочитают больше доверять людям с опытом и знаниями, прошедшими огонь и воду. К тому же, с годами люди сами по себе приобретают большую уверенность в себе, то есть качество, которое называют харизматичностью. Опытных сотрудников сложнее смутить или запугать, они внутренне готовы ко многим сложным ситуациям, о которых молодым работникам приходится только догадываться.

Разумеется, все эти преимущества рассматриваются обобщенно: и среди молодежи есть так называемые «молодые старички», щепетильные и занудные, а у множества неюных сотрудников блестят глаза и проявляется юношеский задор. Все описанное выше - всего лишь стереотипы, которым, увы, нередко подвержены работодатели. К счастью, большинство все же чаще ориентируется на знания, умения и личностные качества, а не на год рождения!

Заметили ошибку? Выделите мышкой фрагмент текста с ней и нажмите Ctrl-Enter.

Вопросом: реально ли осуществить переподготовку людей 40+ для работы в ИТ-секторе и не выталкивает ли индустрия «тех, кому за»?

«СКОРО НИКТО НЕ БУДЕТ ГОВОРИТЬ О «СТАРИЧКАХ» В ИТ»

Лола Трапш
директор белорусского офиса международной компании по поиску и оценке топ-менеджеров Pedersen and Partners

Я уже несколько лет встречаюсь с ситуацией, когда компании ищут сотрудников 35+. Специально, чтобы привнести взвешенность и зрелость (как минимум социальную) в команду.

Есть технологии, не популярные у молодых, но востребованные в разработке. Есть серьезные финансовые проекты, требующие подходов и знаний, которыми обычно обладают люди постарше. Есть солидные компании с масштабными проектами и другой организационной средой. Всe это несколько иная реальность, чем та часть ИТ-культуры, где жаждут быстро «запилить сайт или выстрелить стартапом».

В целом я знаю мало сфер, откуда накопленный набор компетенций можно взять и легко перенести в ИТ-среду с большой для нее пользой. Скорее, у человека постарше больше социальных и коммуникативных навыков, он лучше понимает свои способности и потребности.

«Молодые сегодня начинают с уровня, ради которого мы столько лет мучились».

А технические компетенции ему придется наращивать уже в компании. Молодой освоит новое, конечно, быстрее. Но если думать стратегически, то очень многое зависит от конкретной личности: как сильно человек настроен на кропотливый труд и развитие. Которое, кстати, не обязательно предполагает продвижение по карьерной лестнице. Далеко не все стремятся к управленческим должностям. Многие, наоборот, всячески от этого отказываются.

Работодателям надо научиться разбираться в людях и их мотивации. Для этого самим работодателям хорошо бы в себе поковыряться и посмотреть хотя бы на два-три года вперед. Просчитать, проще ли будет удерживать молодого или спокойно работать с тем, кто не стремится постоянно искать новую компанию, где печенек побольше.

Уверена, скоро не будет вокруг ИТ столько искусственно надуманных барьеров, включая возрастные. Сейчас там работают 28-летние, а через пять лет им будет уже за 30. Да, рыночная ситуация сложилась так, что айтишники намного больше зарабатывают, но не более того. Не надо делать из них небожителей. Это очень быстро пройдет. Скоро никто не будет говорить о «старичках» в ИТ. По-моему, человек, пересаживающий сердце, сильнее захватывает дух.

«ПРЕДСТАВИТЕЛИ ПОКОЛЕНИЯ X БОЛЕЕ ЛОЯЛЬНЫ»

Максим Поклонский
управляющий партнер консалтингового агентства «МаркСист», руководитель бизнес-школы «Капитал». В прошлом - руководитель коммерческих подразделений таких крупных белорусских компаний, как «Таир-NTTS», ASBIS Group и ГК «Алютех»

Если собственник ИТ-бизнеса думает стратегически, он понимает, что на рынке всем просто не хватит 25-летних. Индустрия быстро развивается, поэтому компании ощущают дефицит кадров. К тому же всегда не хватает именно мотивированных людей. Я верю в то, что можно обучить и переподготовить людей в любом возрасте - если они энергичны, заинтересованы и сохранили природную любознательность.

К тому же представители поколения X, как правило, более лояльны. А это дорогого стоит: если в человека вкладывают, обидно, когда спустя год-два он уходит к конкуренту. Молодые сейчас легко меняют работу, люди постарше держатся за свое место.

На мой взгляд, возрастные сотрудники в целом более ответственны. Обычно люди 40+ обладают неплохой образовательной базой, что тоже важно. В любом случае уже на начальном этапе можно протестировать, к чему склонен человек: программированию, бизнес-анализу, графическому дизайну. Если у нанимателя очередь из молодежи, можно поднять планку отсева. Если дефицит и мы нацелены на людей 40+, планку опускаем и во время испытательного срока наблюдаем за прогрессом.

Почему мы вообще задумываемся о возрасте? Основная проблема в том, что у людей старшего поколения нет привычки пользоваться новыми технологиями. Мой папа - создатель первых компьютеров в стране, он руководил большим конструкторским отделом в НИИ ЭВМ, у него есть свои изобретения. А сейчас ему приходится долго объяснять, как пользоваться телефоном, айпадом. Это связано со страхом нажать на кнопку, что-то сломать. На то, чтобы от этого избавиться, уходит какое-то время. Но потом опыт и мотивация дают о себе знать. Сейчас он подтягивает по математике внука, живущего в Москве.

Ситуации бывают разные. Например, если нужны сотрудники со специфическими знаниями языков, платформ, технологий - наверное, не стоит смотреть в сторону возрастных новичков. Это будет долгий путь с высокой степенью риска. Но, когда отбирают кандидата на позицию тестировщика, PM, аналитика, отраслевого эксперта, можно искать среди кандидатов 40+.

Но главный фактор успеха этих проектов - те менеджеры, которые будут обучать новых сотрудников 40+. Помню, когда я был студентом первого набора ПО в МРТИ в начале 90-x, меня попросили прочитать курс для бухгалтеров по компьютерной грамотности. И я им объяснял, что такое Norton Commander, Excel, Word, как работать в DOS и Windows. Эти женщины смотрели на меня как на космонавта, с восторгом. Сейчас я уже понимаю почему. Я искренне хотел помочь им разобраться. А когда нам стараются помочь, мы включаемся.

Поэтому в программах обучения сотрудников 40+ важны проводники в новый мир. Я бы сфокусировался, прежде всего, на подготовке внутренних тренеров - тех ИТ-специалистов, которые будут обучать и управлять «40+летними». Взращивал бы менеджеров с мультивозрастной компетенцией. Это даже может стать скрытым конкурентным преимуществом.

«ЕСТЬ ТАКАЯ СТАРАЯ ШУТКА: ЛУЧШИЙ РАБОТНИК - ОТЕЦ ТРОИХ ДЕТЕЙ, У КОТОРОГО КВАРТИРА В ИПОТЕКЕ»

Кирилл Голуб
соучредитель компании Aheadworks

Конечно, когнитивные способности с возрастом падают, наивно это отрицать. Но такое падение компенсируется опытом и кругозором. Быстрое развитие технологий не означает, что каждая софтверная компания использует в работе весь спектр новинок и нужны исключительно те работники, которые ими владеют. Напротив, технологический стек многих индустриальных решений, используемых сейчас, устоялся и не меняется кое-где по 15-20 лет. А их рынок не только не уменьшается, но даже иногда растет за счет развивающихся стран. Многие компании, наработавшие нишевую экспертизу и клиентскую базу, уже не стремятся быть «на острие технологий».

При анализе компетенций и перспектив кандидата все зависит от вакантной должности. Если на позицию программиста придет одно резюме от выпускника с дипломом инженера-механика, другое - от инженера-механика, проработавшего на производстве 20 лет, и оба без специальных знаний и опыта программирования, никого из них не рассмотрят в качестве кандидата, и их возраст не будет играть роли.

К счастью - или к несчастью - для ИТ-индустрии, стать программистом и получить опыт можно «на энтузиазме» и в любом возрасте. Это работе зубного врача невозможно научиться дома, по пособиям и без пациентов. А программиста-фрилансера о паспортном возрасте заказчик спрашивает в последнюю очередь.

Хотя и в офисе проблем ожидать не стоит. Вполне нормальна ситуация, когда в команде у 25-летнего тимлида будут люди разных возрастов, в том числе 40+.

Во-первых, отношения тимлида и программиста не являются отношениями подчинения - это ведь не армия. Во-вторых, если молодой парень стал тимлидом, у него явно есть не только способности и опыт, но и развитые soft skills. В ИТ почти нет отношений подчинения. Здесь важна креативность и гибкость мышления, поэтому компании с жесткой иерархией редко добиваются больших успехов и часто не выносят конкуренции.

Иногда слышу, что люди постарше не склонны овертаймить, поэтому лучше в команду брать молодых. А кто сказал, что в нормально функционирующей компании регулярно возникает необходимость овертаймить? Это даже вредно. Постоянные переработки - прямой индикатор системных проблем в компании.

На занятии в бизнес-школе у меня однажды вышел абсурдный спор с преподавателем, вполне серьезно сформулировавшим такую проблему: «Как поступить, если вы хотите, чтобы ваши сотрудники вышли на работу в выходной?» Я не понял такой постановки вопроса: что значит «вы хотите»? Если в какой-то момент обстоятельства бизнеса требуют, чтобы вся команда потратила выходной день на работу над проектом, в этом есть объективная и понятная всем необходимость, тогда не надо никого уговаривать и тем более заставлять. А вот если такое исключение превращается в систему - значит, с вашим бизнесом (или с вами как руководителем) что-то не в порядке.

Есть такая старая шутка: лучший работник - отец троих детей, у которого квартира в ипотеке. Более зрелый сотрудник (а это не всегда характеристика возраста) более взвешенно подходит к рабочим отношениям, и его запросы всегда адекватны. А одна из главных обязанностей руководителя - так построить работу, чтобы его коллеги с удовольствием приезжали в офис по утрам и вовремя возвращались домой.

«РАССУДИТЕЛЬНОСТЬ В СТАРТАПАХ - ЭТО, НАВЕРНОЕ, СКОРЕЕ МИНУС»

Петр Крупский
практикующий психотерапевт

Чаще всего человек в 40+ решается сменить профессию на фоне кризиса середины жизни, когда не все очень хорошо. В этот период обычно происходит переоценка достижений, люди могут ошибочно считать, что лучшее и главное позади. У них может быть занижена самооценка. Это все обостряется стереотипами насчет возраста и отсутствием поддержки со стороны близких, друзей, знакомых. Потому что те, например, не интересуются новым и не понимают, как можно рискнуть и всё кардинально изменить «на старости лет». Пусть лучше плохо, зато стабильно.

Поэтому люди 40+ заслуживают внимания уже потому, что попытались. Человеку в 45-50 лет намного сложнее прийти в ИТ-компанию и попросить его протестировать, чем в 25. Здесь уже важно, чтобы эйчарам хватило профессионализма действовать вне стереотипов. Если видишь любознательного, активного человека, знающего английский и имеющего некую техническую базу, возраст не может стать объективной причиной, по которой человек не освоит новую технологию.

Здесь кроется еще один нюанс.

Зачастую эйчары - совсем молодые девушки. Видя перед собой соискателей-ровесников своих родителей, на подсознательном уровне они будут помнить о возможном конфликте отцов и детей, только не в семье, а в коллективе. Помочь здесь может только зрелость и профессионализм с двух сторон: соискателя и нанимателя. Надо здраво оценить, насколько реально встроить человека в уже существующую компанию. А встроить можно так грамотно, что возраст станет преимуществом. Конечно, если у кандидата хороший потенциал и достаточная база. У него ведь еще и жизненный опыт есть.

Важно и то, что люди постарше, как правило, больше ценят человеческие отношения. Работа в компании - это же не только выполнение строго определенного набора функций и решение задач, но и общение, взаимодействие. С точки зрения психологии очень хорошо, когда в коллективе разные люди. Попытка быть гомогенными обедняет, а отличия, наоборот, обогащают.

Если обобщить, я считаю, что возраст не является однозначным минусом или плюсом. Надо отталкиваться от ситуации. Обычно более взрослые люди рассудительнее. Это хорошо или плохо? В стартапах, к примеру, это, наверное, скорее минус. А в планомерно развивающихся проектах может быть как раз плюсом.

«ТЕ, КТО БРОСИЛСЯ НА ПОИСКИ T-SHAPES, ОТСЕКАЮТ ИХ ЕЩЕ НА ЭТАПЕ АНАЛИЗА РЕЗЮМЕ»

Елена Локтева
эксперт в сфере ИT-образования и e-learning

Я бы посоветовала руководителям компаний обратить внимание на «старичков», пока это не сделали другие. Еще в 2010 году один из самых востребованных ИТ-нанимателей Беларуси сказал мне, что ему больше не интересен просто тестировщик или программист. Ему нужен программист, у которого есть опыт от пяти лет в любой другой предметной области: туризме, медицине, логистике. К сожалению, структура найма в его компании такова, что эти люди туда не попадут.

В этом году была на нескольких ИТ-конференциях. На каждой был как минимум один докладчик, который говорил о T-shapes - людях, имеющих сильную экспертизу в какой-либо области и широкий кругозор в других. Именно они умеют найти эффективные, простые, элегантные решения на стыке предметных областей. А теперь давайте подумаем: в каком возрасте мы становимся T-shapes? Парадокс в том, что именно те, кто бросились на поиски T-shapes, отсекают их еще на этапе анализа резюме.

Надо понимать, что «чистый лист» не лучше, им легче управлять. До поры до времени. С опытным же специалистом придется считаться с самого начала. И карьеру такие люди делают в ИТ стремительную, если им все-таки дают шанс. А руководители у нас зачастую самоучки и еще недостаточно зрелые, чтобы взять к себе в отдел сильного человека.

Учиться с возрастом сложнее? Мы все, вне зависимости от возраста, постоянно обрабатываем огромные массивы новой информации. Это не прерогатива молодых, а наша жизнь. Какие массивы информации испугают людей, при жизни которых телефон мутировал от дискового до смартфона? Да чем вообще можно напугать людей, которые в 40+ лет решили попробовать себя в новой профессии, вокруг которой столько флера а-ля «не каждому дано»? Сама эта попытка заслуживает уважения!

Чем старше мы становимся, тем хуже и меньше работаем - стереотип. Надеюсь, со временем он исчезнет. Мне самой 41, я всегда работала гораздо больше восьми часов в день. Думаете, мне было легче это делать 15 лет назад, когда мои дети ходили в садик и болели?

Готова сделать небольшое признание, чтобы «старшее поколение» не выглядело совсем уж киборгами. Да, я сейчас не могу вести занятия по 12-16 учебных часов в день с понедельника по субботу. Я больше не поеду на работу с температурой 39, поберегу здоровье свое, коллег и слушателей. Но моя эффективность не пострадала. Просто то, на что мне когда-то надо было два дня, я теперь делаю за два часа.

Напоследок расскажу еще одну удивительную историю. Пришел к нам как-то на курсы веб-дизайна талантливый и востребованный музыкант, на духовом инструменте играл. Международные конкурсы, зарубежные гастроли - все прекрасно. Однажды утром встает и не помнит, как играть. Мышечная амнезия. Представляете, встал человек в 35 лет утром и понял, что у него больше нет профессии. Лечился, по бабкам ходил - без толку. А семью кормить надо. Кто-то из друзей посоветовал курсы, он и пошел учиться разработке сайтов. Поначалу встал в позицию «я ж не технарь». Пришлось аккуратно намекнуть: кто вы теперь - только вам решать. Когда понял, что поблажек не будет, собрался и начал учиться. И сделал прекрасный дипломный проект про классическую музыку. Причем больше всего его хвалили за программную часть. Несколько лет спустя узнала, что он открыл небольшую веб-студию и делает сайты на заказ.

Так что, уважаемые «старички», если вас не взяли в ИТ, всегда есть другой путь - создать свою компанию и убедить конкурентов, что они сильно ошиблись.

Фото: Андрей Давыдчик, из личного архива спикеров, иллюстрации: PANDARAMA для dev.by.